Hoe lang mag ik nog? De potentie van de 55+ generatie
De bouw trekt weer aan. Nadat de werkgelegenheid jarenlang gedaald is, neemt nu het aantal vacatures toe. We zien dat de strijd om het aantrekken van nieuw personeel begint te komen. Ik zie hier kansen voor een leeftijdsgroep die er aanvankelijk niet helemaal op gerekend had tot hun 65-ste of daarna te werken: de 55+-ers. Een generatie die het de afgelopen crisisjaren moeilijk heeft gehad, waarvan een deel ook hun baan is kwijtgeraakt. Een leeftijdsgroep, die van alle kanten opdonders heeft gekregen en nu vaak een beetje gezien wordt als een verloren groep, die het allemaal niet meer zo volgt. En dat wrijven we er ook nog eens in door deze groep te vragen hoe lang ze nog "moeten" (werken).
Dit is zulke onzin! Dit is een groep met heel veel potentie, die we weer het zelfvertrouwen moeten geven dat ze een heel belangrijke groep zijn voor een bedrijf. het gevoel moeten geven erbij te horen. Weg met het doemdenken; we moeten van "hoe lang moet ik nog?", naar "hoe lang mag ik nog?"! Laat het jongere, aanstormende management beschikken over de kennis en ervaring van de 55+-ers; dat zorgt voor mooie combinaties en biedt veel voordelen.
Kennis en ervaring erkennen en benutten
Als je de leeftijd van 50 passeert, is de enorme drive van vroeger om een volgende stap in de carrière na te streven inmiddels minder aanwezig, zingeving wordt belangrijker. Aan de andere kant komt de jongere generatie aangestormd, die tegen je aan begint te drukken. Dit alles zet aan tot nadenken: "wil ik dit allemaal nog wel"? Dit moment van bezinning doet zich meestal voor wanneer het hoogtepunt van de carrière voorbij is; je omgeving vindt het genoeg geweest, en jijzelf misschien eigenlijk ook. Zeker in het licht van de eerder geschetste situatie is de kans groot dat je jezelf als verloren beschouwt.
En dat zou doodzonde zijn! Zorg ervoor dat je als organisatie deze oudere werknemers beetpakt, ga ze waarderen en geef ze erkenning om de kennis die ze hebben. Als je deze groep motiveert om hun kennis en ervaring te delen, dan gaan ze absoluut mee en heb je er loyale werknemers aan, die weinig verzuimen. Werknemers die zeer gemotiveerd zijn om zich nieuwe dingen eigen te maken en absoluut in staat zijn om zich verder te ontwikkelen. In een functie en een salarisniveau die daarbij past. Wanneer de kinderen het huis uit zijn en daarmee het uitgavenpatroon veranderd is, hoeft dit laatste geen probleem te zijn.
Als bedrijf moet je dit faciliteren. In ons bedrijf hebben we een paar mooie voorbeelden hoe dit goed uitpakt. Collega's die een leidinggevende functie verruild hebben voor een andere, meer specialistische functie waar hun kennis en ervaring een belangrijke toegevoegde waarde zijn. Ik ben mij er wel van bewust dat dit niet voor iedereen geldt; je moet niet aan die status, en het bijbehorende salaris willen blijven vasthouden. Dan zijn er kansen om nog een periode van 10 tot 12 jaar erg leuk werk te doen waarvoor je gewaardeerd wordt.
Levensfasenbeleid
Bij Heembouw wordt door onze afdeling HR gewerkt aan de ontwikkeling van levensfasenbeleid. Dat betekent dat we bewust kijken naar een goede mix in ons personeelsbestand van jong en oud. Ik ben er ook van overtuigd dat een evenwichtige opbouw van een projectteam ervoor zorgt dat we onze klanten beter begrijpen. Dus geen team van alleen maar oudere medewerkers, want een klant verwacht wat flitsenders, maar ook geen louter jong team, want een klant wil wel ervaring. We zijn al gestart om de sollicitatiebrieven van 55+-ers niet meer apart te leggen. Sterker nog, voor sommige vacatures vinden we een hogere leeftijd een pré.
Wil je aan de slag bij Heembouw? Bekijk dan onze actuele vacatures!
